Entretien pour emploi à l’ONU

Le processus de sélection pour les emplois de l’ONU comprend souvent une étape d’entretien, dont l’objectif principal est d’en savoir plus sur le candidat et d’analyser ses compétences, ses connaissances techniques et son expérience. Les entretiens sont une méthode de recherche interpersonnelle utilisée pour obtenir des informations plus approfondies de la part d’une personne, en utilisant des questions et des réponses (conversation) et en observant des éléments non verbaux tels que l’attitude, le comportement et l’apparence, entre autres. Les entretiens peuvent être menés à l’aide de différentes méthodes et approches afin d’identifier le candidat le plus approprié pour le poste vacant. Les processus de sélection pour les emplois de l’ONU ne sont pas différents. Par conséquent, connaître cette phase importante de la procédure de sélection, ses exercices et sa logique, aide le candidat à être mieux préparé, augmentant ainsi ses chances d’être sélectionné pour le poste vacant souhaité. Les objectifs de ce chapitre sont les suivants:

 

 

Objectif du chapitre

•   Décrire comment se déroule l’entretien pour les processus de sélection des emplois de l’ONU et ce que l’on attend des candidats au cours de ces processus ; •   Présenter les principales méthodes d’entretien utilisées par les équipes de sélection de UN Jobs :            L’entrevue (CBI) et l’entrevue traditionnelle ; •   Fournir des conseils et des suggestions au candidat, afin qu’il soit mieux préparé pour l’entretien.

 

Afin d’atteindre cet objectif, le chapitre a été structuré en plusieurs sections :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Structure du chapitre

1.  Convocation pour l’entrevue et renseignements préliminaires. 2.  Modèle d’entretien aux Nations Unies 2.1  Entretien traditionnel 2.2  L’entretien basé sur les compétences 3.  Se préparer à l’entretien basé sur les compétences d’UN Jobs 3.1  Questions relatives aux compétences 4.  Entretien à distance 4.1  Se préparer à un entretien à distance 4.2  Avoir un entretien à distance 5.  Conseils pour l’entretien final 5.1  Planifier et pratiquer 5.2  Les jours précédant l’entretien 5.3  Étiquette et présentation 5.4  Langage corporel 5.5  Répondre aux questions 5.6  Poser des questions à l’intervieweur 6.  Évaluation de l’entrevue 7.  Témoignages d’anciennes personnes interrogées par l’ONU

 

 

1. CONVOCATION POUR ENTRETIEN ET INFORMATION PRÉLIMINAIRE

Pour commencer ce chapitre, nous avons préparé les questions de base (et les réponses) suivantes sur les perspectives d’emploi à l ’ONU :

Quand ont lieu les entretiens pour les emplois de l’ONU ?

Cela peut varier d’un poste vacant à l’autre. En général, les entretiens ont lieu entre 2 (deux) et 5 (cinq) semaines après la date de clôture des candidatures en ligne. Cependant, si l’offre d’emploi exige que les candidats passent une sorte d’évaluation écrite, l’envoi des invitations à l’étape de l’entretien peut prendre un peu plus de temps. Habituellement, les candidats seront interrogés par e-mail sur la date à laquelle ils seront disponibles pour être contactés par les intervieweurs dans un délai prédéterminé.

Où se déroulent les entretiens ?

Les entretiens peuvent avoir lieu par téléphone, par vidéoconférence (généralement via Skype) ou en personne. Plus de détails sur le moment, les moyens et/ou le lieu sont généralement fournis aux candidats invités à cette étape. Dans la plupart des cas, vous trouverez toutefois de plus amples informations sur la question de savoir si les entretiens auront lieu en personne ou non dans l’offre d’emploi. Dans la section 4.2 de ce chapitre, vous trouverez plusieurs conseils pour vous préparer aux entretiens à distance.

Qui réalise ces entretiens ?

Habituellement, les entretiens peuvent être menés non pas par une seule personne, mais par un panel d’intervieweurs (2 ou 3)

qui posent à tour de rôle des questions au candidat.

Combien de temps dure généralement ces entretiens ?

Les entretiens durent généralement entre 15 et 45 minutes.

Quels types de questions sont posées dans cette interview ? En d’autres termes, de quel type d’entretien s’agit-il ?

Les entretiens suivent généralement un modèle semi-structuré, avec des questions qui visent à révéler plus de détails sur les compétences, les connaissances générales et techniques, la façon de penser, les intérêts et l’expérience des candidats.

Quand recevrai-je une réponse avec le résultat de l’entretien ?

Encore une fois, cela peut varier d’un poste vacant à l’autre, mais, généralement, une ou deux semaines après la tenue de l’entretien, quelqu’un de l’ONU prendra contact avec vous, soit par e-mail, soit par téléphone, pour vous informer de votre acceptation. Gardez à l’esprit que très peu d’organisations contactent les candidats non retenus pour les informer de leur statut !

 

2. Modèle d’entretien aux Nations Unies

Il existe différentes façons de mener un entretien de sélection. L’ONU adopte un entretien semi-directif combinant différentes méthodes, à savoir l’entretien traditionnel et l’entretien basé sur les compétences. Cet entretien est mené par des spécialistes de l’ONU et vise à analyser les aspects techniques et comportementaux des candidats. En ce sens, il faut s’attendre à un mélange de questions basées sur les compétences et de questions régulières.

 

 

 

 

 

L’entretien des Nations Unies vise principalement à évaluer :

1. La connaissance du candidat des domaines de travail spécifiques de l’organisation des Nations Unies ; 2. Les compétences et aptitudes du candidat ; 3. Les connaissances générales et techniques du candidat ; 4. L’adéquation culturelle du candidat avec l’organisation ; 5. Les comportements et les réalisations passés du candidat.

 

L’entretien peut être mené par une seule personne ou par un panel composé de deux ou trois membres du personnel de l’ONU, qui cherche à analyser les aspects comportementaux du candidat et ses compétences réelles. Les candidats doivent garder à l’esprit que les principales compétences recherchées par les intervieweurs dépendront de l’ouverture spécifique pour laquelle ils postulent. Parmi les plus courants recherchés par l’ONU, citons : le professionnalisme, le travail d ‘équipe, et la planification et l’organisation. Au cours de l’entretien, les candidats doivent baser leurs réponses sur les compétences spécifiques énumérées dans l’offre d’emploi pour laquelle ils ont postulé

 

 

 

 

Qu’est-ce qu’un CULTURAL FIT ?

Il est de plus en plus courant de parler d’une adéquation culturelle associée aux processus de sélection. Il existe différents types d’ajustement, mais les plus importants sont l’adéquation personne-organisation (P-O fit) et  l‘adéquation personne-emploi (P-J fit). Pour simplifier, une adéquation culturelle personne-organisation (P-O fit) peut s’expliquer comme la cohérence existant entre les valeurs, les principes, les objectifs, la compréhension du monde et les préférences d’une personne avec ceux d’une organisation. Il est entendu que les gens choisissent, sont sélectionnés et restent dans les organisations lorsqu’il y a une adéquation culturelle. En d’autres termes, les gens ne sont pas sélectionnés uniquement en raison de leurs connaissances techniques et de leurs compétences, mais aussi en raison du degré d’adéquation culturelle qu’ils ont avec l’organisation. Lorsqu’il y a une adéquation culturelle entre la personne et l’organisation, il y a généralement un taux de roulement plus faible et un niveau plus élevé de satisfaction au travail et de performance organisationnelle. L’adéquation personne-poste (P-J fit) est la cohérence entre la personne et la fonction qu’elle va exercer. Dans les processus de sélection, cette évaluation se fait en fonction des connaissances et des compétences de la personne et de celles requises pour un poste spécifique. Ce type d’ajustement a une relation plus spécifique avec les performances d’un individu au travail. Dans le cas des Nations Unies, cela s’explique par les compétences recherchées par l’organisation.

À la suite de ces observations, nous allons maintenant présenter les différentes méthodes sur lesquelles se fondent les entretiens d’embauche de l’ONU. Ces explications seront divisées en sous-thèmes : 2.1) entretien traditionnel ; 2.2) L’entretien basé sur les compétences.

 

• Entretien traditionnel

Ce type d’entretien est connu de nombreuses personnes, car il est largement utilisé par les organisations dans leurs processus de sélection. C’est aussi l’une des méthodes les plus anciennes de formulation d’un entretien, suivant un schéma facilement identifiable : les enquêteurs posent des questions, qui nécessitent des réponses courtes et directes, et cherchent à identifier un élément spécifique. Les questions posées aux candidats sont généralement liées à des éléments énumérés sur leur curriculum vitae, des informations sur le formulaire de candidature et une lettre de motivation. Voici des exemples de questions posées lors de ce type d’entretien :

 

 

•   Préférez-vous travailler en groupe ou seul ? •   Quels sont vos points forts et vos points faibles ? •   Pourquoi devrions-nous vous employer ? •   Quelles sont vos trois principales réalisations jusqu’à présent ?

Cette méthode, qui est très répandue dans les organisations, présente des avantages et des inconvénients, qui sont :

 

 

 

 

 

 

Points positifs	Points négatifs
Comme il s’agit d’une méthode bien connue, les candidats savent comment se préparer à ce type d’entretien ;	Il place le candidat dans une position passive, car il utilise un modèle de question-réponse ;
Il n’est pas difficile de réaliser ce type d’entretien, qui fournit à l’enquêteur les informations nécessaires ;	Il se peut que l’intervieweur ne soit pas en mesure d’aller plus loin dans l’analyse les coordonnées spécifiques du candidat ;
C’est une méthode simple et peu coûteuse qui ne prend pas beaucoup de temps à l’intervieweur.	De nombreux candidats mémorisent des réponses prêtes et « correctes » aux questions, ce qui favorise la performance du candidat lors du processus de sélection.

 

Cette approche est démontrée lors de l’entretien ONU, sous la forme de questions sur l’expérience professionnelle antérieure du candidat, son domaine d’études et de spécialisation (questions techniques), ainsi que sur son travail de fin de cours (thèse et/ou mémoire). On peut également s’attendre à des questions concernant des sujets de développement ou sur l’organisation spécifique des Nations Unies pour laquelle le candidat a postulé. L’objectif de ces Questions est de comprendre les aspects présentés par les candidats sur les documents soumis au cours du processus, ce qui peut soulever des questions, et d’évaluer certaines connaissances de leur domaine d’études

 

 

2.2 L’entrevue axée sur les compétences

L’entretien basé sur les compétences (CBI), parfois appelé « entretien comportemental » ou « situationnel », est un type d’entretien structuré et une méthode d’évaluation largement utilisée par les organisations internationales. Il vise à identifier les valeurs et les compétences des candidats à travers leur histoire personnelle et leur expérience. En d’autres termes, les entretiens basés sur les compétences sont basés sur les performances passées d’un candidat et les compétences démontrées dans l’exécution d’emplois précédents et la résolution de problèmes. L’idée principale ici est que si vous avez déjà démontré un certain ensemble de compétences, il est très probable que vous vous comporterez en conséquence à l’avenir, par conséquent, votre expérience passée est une source très fiable et, dans une large mesure, un prédicteur de la façon dont vous pourriez performer à l’avenir.

Le CBI est couramment utilisé dans le processus de sélection des organisations qui savent déjà quelles compétences elles recherchent chez leurs candidats. Par conséquent, les questions posées lors de l’entretien visent à découvrir si la personne interrogée possède les compétences présélectionnées par l’organisation. Dans cette optique, les réponses à un entretien d’embauche à l’ONU doivent être adaptées aux compétences et aux valeurs requises pour le poste souhaité.

Lorsqu’il tente d’identifier les compétences d’une personne à partir de son comportement passé, le CBI cherche à :

• rendre difficile pour le candidat d’inventer des réponses sur des compétences qu’il n’a pas vraiment ; 2) évite les évaluations subjectives basées sur des hypothèses futures ; et 3) permet aux intervieweurs d’explorer les détails de situations connexes, décelant ainsi les incohérences dans les réponses fournies.

 

 

 

 

Les avantages et les inconvénients attribués à la méthode d’interview CBI sont présentés dans le tableau ci-dessous

 

Avantages	Inconvénients
Les compétences requises pour les postes sont déterminées à partir de recherches approfondies menées auprès des directeurs, des superviseurs et des occupants actuels du poste ;	Exige beaucoup plus de temps de préparation de la part des personnes impliquées dans la conduite de l’entretien ;
Comme il est élaboré par le biais d’une analyse organisationnelle, les questions inutiles sont évitées ;	L’intervieweur doit être hautement qualifié afin d’extraire les informations principales des réponses ;
Les réponses sont classées selon une échelle d’évaluation conçue pour minimiser la subjectivité lors de la sélection des candidats. Un paramètre d’évaluation de la réponse est construit, allant de « aucune preuve » à « excellent » ;	Le format d’analyse des réponses n’est pas aussi pratique. Il existe une échelle d’évaluation, et les intervieweurs comparent les réponses des personnes interrogées avec des réponses prédéterminées, en essayant de corréler les informations avec l’échelle afin de classer le candidat.
L’intervieweur est en mesure d’identifier les activités que le candidat a réalisées et qui l’ont amené à obtenir un résultat positif ou négatif ;
Elle est présentée comme une méthode plus efficace que la méthode traditionnelle, en raison de ses niveaux de structure et d’évaluation basés sur le comportement passé de l’individu en tant que prédicteur du comportement futur.

   Préparé par l’auteur.

 

Les entretiens basés sur les compétences de l’ONU sont généralement structurés autour de questions des types suivants :

• Questions introductives
• Questions d’évaluation des compétences

 

 

 

 

 

Une question d’introduction, également connue sous le nom de « question d’établissement de rapports », est considérée comme un « brise-glace »

dans le processus d’entretien et est généralement posée au tout début de la conversation. Une question introductive demande aux candidats d’en dire un peu plus sur eux-mêmes ou d’expliquer des choses telles que pourquoi ils ont postulé à ce poste et quelle est leur principale motivation concernant l’opportunité.

Comme il s’agit généralement des premières questions posées, c’est aussi l’occasion de faire une bonne première impression

sur le recruteur et donnez un ton positif à votre entretien dans son ensemble.

Les questions d’introduction les plus courantes sont celles telles que « Quelle est votre force la plus importante ? », « Parlez-nous un peu plus de vous », « Quelles sont, selon vous, vos plus grandes réalisations ? » et « Pourquoi avez-vous décidé de postuler pour un emploi à l’ONU ? », pour n’en citer que quelques-unes.

Vous devez répondre à chaque question qui permet ce genre d’extension avec un exemple concret d’une expérience passée. Si vous parlez à l’intervieweur d’une force particulière que vous avez, par exemple, essayez d’incorporer une histoire réelle sur le moment où cette force s’est démarquée et sur ce que vous avez fait dans la situation. C’est le moment idéal pour partager votre histoire avec les recruteurs et contextualiser votre CV, surtout si l’on vous pose une question générale telle que « Pourriez-vous nous en dire un peu plus sur vous ? ». Évoquez certaines expériences de votre CV et d’autres documents, mais veillez à ne pas répéter les mêmes informations qui y sont déjà énoncées – concentrez-vous sur la façon dont ces engagements passés vous ont décidé à postuler à l’opportunité.

Des questions demandant des éclaircissements sur n’importe quel aspect de votre CV peuvent également être posées au cours des premières étapes

Compte-rendu de l’entretien.

Les questions d’évaluation des compétences sont axées sur le passé de la personne interrogée, en mettant l’accent sur les antécédents

et permettant de révéler des compétences spécifiques. Habituellement, ces questions ressemblent à ceci :

1. Parlez-nous d’une situation où vous êtes allé au-delà des attentes de votre gestionnaire.
2. Donnez un exemple d’une fois où vous avez utilisé vos capacités de résolution de problèmes pour résoudre un problème.
3. Parlez-nous d’une occasion où l’on vous a fait subir plusieurs demandes en même temps.

Comment l’avez-vous géré ?

4. Parlez-moi d’une fois où vous avez dû travailler sur un projet que vous considériez comme intimidant.
5. Décrivez une situation dans laquelle vous avez essayé d’expliquer votre raisonnement à un groupe, mais il n’a pas été compris. Comment avez-vous géré cette situation ?
6. Donnez-moi un exemple d’une fois où quelqu’un est venu vous voir pour résoudre une situation compliquée.
7. Parlez-moi d’un projet que vous avez finalisé, même si beaucoup pensaient que vous n’en étiez pas capable

de le faire.

8. Parlez-moi d’un moment où vous avez dû faire face à une situation inattendue.
9. Avez-vous déjà eu un projet qui a échoué ? Parlez-moi de cette expérience.

Des exemples de questions pour chaque évaluation des compétences se trouvent dans la section Pièce jointe du présent manuel. Jetez-y un coup d’œil et commencez à vous entraîner ! Sur la base des types de questions mentionnées ci-dessus, les entretiens de l’ONU sont généralement divisés en trois moments différents :

• La première est lorsque les membres du panel se présentent et posent des questions plus génériques

(questions introductives et traditionnelles).

• La deuxième et principale étape met l’accent sur les compétences décrites dans l’avis de vacance de poste ;
• Le troisième donne aux candidats la possibilité de poser des questions sur l’opportunité s’ils en ont.

Habituellement, lorsqu’il y a un panel, les intervieweurs posent des questions à tour de rôle dans la première partie (s’ils vous posent plus d’une question dans cette étape initiale). Dans la deuxième partie, chaque enquêteur se concentre sur une compétence spécifique et pose des questions pertinentes.

Au cours de l’entretien, des « questions d’enquête » ou des « questions d’approfondissement » peuvent également être posées après que le candidat a donné ses réponses, afin de s’assurer de l’existence d’une compétence spécifique attendue. Les intervieweurs utilisent ensuite ces questions pour clarifier et/ou confirmer certains détails sur les situations et les comportements décrits par les candidats dans leur récit. De cette façon, des évaluations plus affirmées peuvent être faites. Les questions d’approfondissement peuvent ressembler à « Dites-m’en plus », « Que s’est-il passé ensuite ? », « Alors, quels étaient vos besoins spécifiques, responsabilités dans l’équipe ? », ou « Pouvez-vous me donner un exemple ? ».

 

 

3. Se préparer à l’entretien basé sur les compétences de l’ONU

La meilleure façon de se préparer à l’IBC de l’ONU est de comprendre comment les questions posées par les enquêteurs sont structurées et quelles réponses sont attendues. Par conséquent, cette section commencera par expliquer comment les questions des RCC sont structurées, puis offrira des conseils pour formuler des réponses.

Les questions CBI suivent un raisonnement dans lequel l’intervieweur amène le candidat à décrire une situation ou un événement vécu dans le passé, l’action qui en a résulté et le résultat final obtenu (qu’il soit positif ou négatif) (BISHT, 2015)¹. Afin de répondre à ce genre de question, vous devrez raconter des histoires réelles sur vos expériences de travail et vos réalisations antérieures. Il est très important que vous adaptiez vos réponses aux compétences énumérées dans la description de l’offre d’emploi et que vous rassembliez des histoires personnelles qui illustrent chaque compétence spécifique requise.

 

 

 

 

 

 

Suggestions de lecture

H. Shane CHANG, Questions et réponses d’entretien comportemental : cadre de questions-réponses pour un emploi réussi Entrevues. Harvmit LLC. Édition Kindle. Victoria A. HOEVEMEYER, Questions d’entretien à fort impact : 701 questions basées sur le comportement pour trouver la bonne personne pour chaque poste. AMACOM. Édition Kindle.

 

Selon Foster (2013)², les réponses données lors d’une entrevue axée sur les compétences présentent des avantages que les réponses à des questions hypothétiques ou basées sur l’avenir n’ont pas, comme suit :

• Les réponses sont réelles.
• En plus des connaissances techniques, la réponse peut révéler comment les décisions ont été prises et les problèmes résolus.
• Les réponses sont vérifiables. Les réponses hypothétiques ne peuvent pas être vérifiées, car elles n’ont jamais existé.
• Empêche le mensonge. Les détails répétitifs réduisent l’exagération. Les histoires inventées disparaissent au troisième exemple.
• L’intervieweur n’a pas à interpréter ce que signifie une réponse. Toutes les réponses, basées sur les questions, doivent être des faits simples qui ne nécessitent pas d’interprétation3.

Lorsqu’il répond aux questions du CBI, le candidat doit d’abord raconter le contexte dans lequel la situation s’est déroulée, puis signaler le problème identifié, la solution proposée, la façon dont elle a été mise en œuvre et les résultats obtenus. Cette séquence complète doit être incluse, décrivant la contribution personnelle de la personne interrogée au processus. En d’autres termes, ce que le candidat doit toujours garder à l’esprit, c’est que l’objectif principal des réponses doit être lui-même. L’intervieweur doit identifier précisément ce que le candidat a fait, même si la situation peut être liée à un travail de groupe.

 

ATTENTION!

Considérez votre réponse comme une histoire ! Votre réponse doit donner des exemples de la compétence qui intéresse l’intervieweur. N’oubliez pas de donner des exemples spécifiques de situations tirées de votre expérience personnelle.

Le candidat doit garder à l’esprit que ses réponses porteront sur des événements passés et qu’il peut être nécessaire d’obtenir des détails pour être plus cohérents. Ainsi, il est conseillé que les situations mentionnées soient récentes (datant de moins de 5 ans). Hansen (2012) fournit certains critères qui rendent une histoire efficace et peuvent être utilisés dans une réponse CBI :

• Cohérence interne : L’histoire doit être cohérente et cohérente, sans aucune contradiction ;
• Faits concordants : L’histoire doit être crédible et conforme aux expériences des candidats, en ce sens que l’intervieweur a préalablement eu accès à leurs Résumés (dans ce cas, le profil d’histoire personnelle) ;
• Pertinence par rapport à la question posée : L’article répond à la question posée, en fournissant des exemples qui illustrent les compétences recherchées par l’intervieweur ;
• Unanimité : La réponse doit aboutir à une conclusion et/ou à une interprétation unique.

À la lumière de ce qui précède, les spécialistes soutiennent que les réponses données aux questions lors d’un entretien en mode CBI devraient présenter la situation, l’activité réalisée et le résultat final. À partir de cette compréhension, diverses techniques de structuration des réponses aux questions de CBI ont été formulées et ont reçu différents titres. La plus célèbre est la technique STAR, qui développe la réponse à travers le raisonnement suivant :

1. S (Situation) : Le candidat doit décrire la situation vécue. La description doit contenir des détails, afin que l’intervieweur comprenne le contexte de la situation, la position du candidat pendant l’événement et quelles autres personnes étaient impliquées, le cas échéant.
2. T (Tâche) : La tâche dont le candidat était responsable ou qu’il devait effectuer dans cette situation doit être expliquée. Ce point doit être extrêmement clair pour l’intervieweur car il sera son guide pour évaluer les prochains points à inclure dans la réponse (Action).
3. A (Action) : Ici, la personne interrogée parlera de l’action qu’elle a entreprise pour résoudre le problème ou de la tâche qui s’est posée dans cette situation. L’action doit être clairement expliquée et la description doit se concentrer sur la façon dont le candidat a agi : ce qu’il a fait ; ce qu’ils pensaient et comment ils ont mené le processus. Même s’il s’agit d’un groupe de personnes, le candidat doit mettre en avant sa propre participation.
4. R (Résultat) : Enfin, la personne interrogée doit inclure les résultats obtenus à la fin, qu’ils soient négatifs ou positifs. Il peut s’agir de ce qu’ils ont appris, de l’impact du résultat sur l’organisation et/ou des ramifications de l’activité. Si possible, quantifiez les résultats.

 

Trois exemples de réponses basées sur la technique STAR sont fournis ci-dessous :

 

Exemple 1 : Compétence évaluée – Jugement et prise de décisions

Question : Parlez-moi d’une décision difficile que vous avez dû prendre l’année dernière. Comment avez-vous pesé les différentes options ?

Réponse :

Situation : L’année dernière, j’ai travaillé dans une organisation qui se concentre sur le renforcement de l’agriculture familiale en tant que stratégie pour surmonter la pauvreté dans les communautés rurales. Cette organisation a développé quatre projets principaux. L’un d’entre eux consistait en un cours de formation sur la gestion de l’agriculture familiale à l’intention des familles des zones rurales. Un autre projet a fourni des microcrédits pour financer des matières premières et des équipements destinés à soutenir l’agriculture familiale. Le troisième projet prévoyait un service logistique pour les producteurs. Le dernier projet consistait à renforcer les stratégies de vente d’agriculture familiale pour les gouvernements locaux. Ces projets ont été principalement financés par de grandes entreprises nationales. Cependant, avec la crise économique qui a ravagé le pays, beaucoup de ces bailleurs de fonds ont réduit leur aide à l’organisation.

 

Tâche : Par conséquent, le service financier de l’organisation a constaté qu’avec nos revenus réduits, nous ne serions pas en mesure de maintenir tous les projets en cours. Ainsi, en tant que coordinateur général du projet, j’étais chargé de décider lesquels d’entre eux devaient être supprimés au cours de l’année.

Action : Tout d’abord, j’ai tenu une réunion avec l’équipe de projet et j’ai expliqué la situation. Ensuite, nous avons discuté des solutions possibles, mais nous avons reconnu que maintenir tous ces projets serait vraiment impossible. Pour en arriver à une décision sur le projet à abandonner, j’ai demandé à chacun des groupes de concevoir une présentation expliquant l’importance du projet, pourquoi il devrait être conservé, les conséquences s’il était interrompu et ce qui pourrait être fait si cette décision était prise.

Résultat : Après les avoir tous écoutés, j’ai décidé d’interrompre le projet de service logistique offert aux producteurs. Ce projet a utilisé le plus de ressources, en raison de la gestion et de l’entretien des camions et autres équipements. De plus, ce projet, puisqu’il a été exécuté après les ventes, pourrait être couvert par les revenus des ventes ou par la mise en place d’une coopérative formée par les producteurs. Cela s’est avéré être la décision la plus appropriée, car nous avons pu maintenir et même renforcer les autres projets en cours, qui étaient fondamentaux pour la mission de l’organisation, et nous avons également été en mesure de fournir une alternative possible au projet abandonné.

 

Exemple 2 : Compétence évaluée – Professionnalisme

Question : Quelle a été votre première réaction lorsqu’un leader vous a confié une tâche que vous pensiez impossible ? Quelles étapes avez-vous prises pour élaborer un plan d’action ?

Réponse :

Situation : Il y a deux ans, je travaillais en tant que bénévole sur un projet qui construisait des maisons pour des personnes vivant dans des environnements malsains. Le projet a reçu un financement du gouvernement et des entreprises et a utilisé des structures pré-mollées et respectueuses de l’environnement comme matériaux principaux. Nous étions organisés en sept équipes ; Chacun était composé de douze personnes et avait pour objectif de construire cinq maisons par trimestre.

Tâche : Mon chef d’équipe était certain qu’en réorganisant certains processus, l’objectif du trimestre pourrait être atteint en deux mois. Pour moi, c’était impossible, en raison du montant des fonds que nous devions recueillir à l’avance ainsi que du nombre plus élevé de bénévoles nécessaires pour faire le travail et surmonter certains défis dans la gestion des matériaux. Comme mon poste dans l’équipe était celui de chef de projet, j’étais responsable de la création d’un plan d’action pour atteindre cet objectif.

Action : Bien que je ne croyais pas à la viabilité de l’idée, j’ai tout mis en œuvre pour atteindre l’objectif fixé par mon leader. Tout d’abord, j’ai examiné les ressources financières disponibles au sein de l’organisation. Puis j’ai énuméré les matériaux qui manquaient, afin d’acquérir ceux nécessaires à la construction de cinq maisons en deux mois. J’ai préparé un plan de collecte de fonds et de don de matériel pour acquérir le matériel. Ensuite, j’ai vérifié quels volontaires seraient disponibles pour travailler dans les deux prochains mois, en planifiant les jours et les heures. Enfin, j’ai élaboré un plan de projet de construction, avec les étapes à réaliser, les délais de début et de fin de chaque étape, ainsi que les personnes affectées à chaque phase. J’ai établi une liste pour les bénévoles qui étaient disponibles pour travailler dans les deux prochains mois et, pour compléter cela, j’ai créé une feuille de calcul de gestion des stocks pour gérer les matériaux utilisés sur le projet. Après avoir présenté le projet aux chefs d’équipe, et avec leur approbation, je l’ai envoyé aux autres bénévoles qui seraient impliqués et nous nous sommes mis d’accord sur un engagement de travail, afin que tout le monde ait le même rythme de travail au début des projets.

 

Résultat : En fin de compte, nous avons atteint l’objectif fixé en deux mois et demi. Nous étions capables d’optimiser bon nombre de nos processus et d’économiser 5 000 USD sur la construction de chaque maison.

 

Exemple 3 : Compétence évaluée – Créativité

Question : Donnez-moi un exemple d’une fois où vous avez introduit et appliqué un nouveau concept ou développement

de votre domaine d’études à un projet de travail. Quels ont été les principaux défis et comment les avez-vous surmontés ?

Réponse :

Situation : J’ai travaillé sur un projet avec une organisation qui se concentrait sur le développement de la collecte de l’eau et les systèmes de traitement pour les familles rurales vivant dans la pauvreté. Le groupe a utilisé un système de traitement de l’eau qui a été coûteux à mettre en œuvre et n’était donc pas pratique.

Tâche : Comme j’avais mené ma recherche doctorale sur les autres façons de traiter l’eau, on m’a demandé d’évaluer le modèle appliqué par l’organisation pour voir comment il pouvait être amélioré.

Action : Au départ, je me suis assis avec les coordonnateurs de l’organisation pour discuter de la technologie de leur modèle, du fonctionnement du financement du projet et du nombre de familles qu’ils pensaient qu’il pourrait toucher. Ensuite, j’ai réalisé une étude technique approfondie de la maquette et présenté une proposition pour le nouveau système de collecte et de traitement de l’eau, basé sur l’énergie éolienne. La proposition que j’ai développée était beaucoup plus économique, permettant à l’organisation d’augmenter considérablement son impact. Cependant, plusieurs collègues se sont demandé si l’innovation apportée par le système que j’ai suggéré était vraiment efficace, car ils estimaient que les familles ne s’adapteraient pas au nouveau modèle d’installation et d’entretien des équipements. Face au scepticisme de mes collègues, j’ai suggéré que les deux prochaines familles qui devaient recevoir les systèmes de collecte et de traitement de l’eau puissent servir de test. Nous mettrions en œuvre l’ancien système un mois et le nouveau modèle, que je proposais, le suivant, et nous évaluerions leurs opinions à la fin.

Résultat : Deux mois plus tard, nous sommes retournés aux maisons des familles qui ont servi d’échantillon pour notre test. Ils ont indiqué les avantages et les inconvénients de chaque système. D’après les commentaires reçus, j’ai pu modifier des éléments du système que j’ai suggéré, qui était tout de même plus économique que le modèle précédent. Par conséquent, grâce aux ajustements effectués et à l’expérience réalisée, j’ai pu convaincre mes collègues les plus sceptiques et améliorer le système. Avec les modifications que j’ai suggérées, nous avons été en mesure d’augmenter de quarante pour cent le nombre de familles aidées par l’organisme par année.

 

 

A AVOIR EN ESPRIT !

Les intervieweurs cherchent à identifier comment vous avez géré certaines situations spécifiques. Par conséquent, il est fondamental d’éviter des déclarations telles que « Nous avons d’abord fait ceci, puis nous avons fait cela » lors des réponses. La personne interrogée peut parler de travail d’équipe, mais il faut savoir quelles actions elle a entreprises individuellement plutôt que de se contenter de présenter les résultats de l’équipe. Pour cette raison, privilégiez-le « je » et évitez-le « nous ». Partagez les informations que vous jugez appropriées et pertinentes pour le contexte de l’entretien, mais restez précis et soyez aussi précis que possible – vos réponses devraient durer 2 à 3 minutes, maximum.

 

Une autre stratégie très courante pour répondre aux questions basées sur les compétences est le « principe CAR(L) » :

1. Décrire la situation – Contexte
2. L’action qui en a résulté – Action
3. Résultat obtenu (qu’il soit positif ou négatif) – Résultat
4. Ce que vous en avez appris – Apprentissage

Chaque candidat doit essayer d’intégrer ces aspects dans ses réponses aussi efficacement que possible. Lorsque vous racontez une histoire, assurez-vous de décrire clairement la situation et d’avoir choisi un exemple qui répond adéquatement à la question de l’intervieweur. Identifiez les actions que vous avez prises pour résoudre le problème, le problème ou la situation, et concluez en soulignant les leçons apprises, l’impact que votre action a eu sur d’autres personnes et la façon dont l’histoire s’est terminée. Les méthodes STAR et CAR(L) font partie de la myriade de techniques créées pour structurer les réponses aux questions CBI.

 

 

 

   D’autres techniques de structuration de la réponse suivent la même idée fondamentale que la technique STAR et la méthode CAR(L), avec un certain nombre de différences. Certaines de ces techniques sont données ci-dessous :

TECHNIQUES DE RÉPONSE AUX QUESTIONS DE L’IBC
SAR	PARLA	SCARQ
Situation : Description de la situation liée à la compétence incluse dans la question. Action : Description de l’action pris pour résoudre le problème. Résultat : Ce qui s’est passé, comment la session s’est terminée et quels résultats ont été obtenus.	Problème : Le problème qui devait être résolu ; Action : Description de l’action menée pour résoudre le problème. Résultat : Les résultats obtenus. Apprentissage : Ce que l’individu a appris de la situation. Application : Où et comment ils pourraient appliquer ce qu’ils ont appris de cette situation à d’autres situations.	Situation : Description de la situation liée à la compétence incluse dans la question. Challenge ou Défi : Le défi qu’il fallait relever pour résoudre la situation. Action : L’action qui a été prise pour résoudre la situation. Résultat quantifié : Les résultats obtenus, avec des mesures.

 

Voici d’autres conseils pour élaborer des réponses : faites en sorte que votre participation à la situation et à l’élaboration de la solution soit claire ; dans la mesure du possible, quantifier les résultats obtenus ; lorsque vous pensez à une situation dans laquelle vous avez échoué, mentionnez ce que vous en avez appris ; Faites attention à ne pas étirer vos réponses. Concentrez-vous sur les informations principales. Les interviewers peuvent demander plus de détails dans les questions suivantes. De plus, il est important de développer vos compétences en matière de prise de parole en public avant l’entretien. Étant donné que les réponses CBI sont caractérisées comme des histoires sur des situations spécifiques, il est très courant que les personnes ayant des compétences orales supérieures à la moyenne se démarquent.

Étant donné qu’une partie de la valeur des histoires est axée sur les « actions » entreprises pour relever le défi et le résultat final de ces actions, les Nations Unies recommandent aux candidats d’essayer d’incorporer autant de verbes d’action efficaces que possible dans leurs réponses. Le tableau de la section « Expérience professionnelle » du chapitre 06 peut être très utile pour cela.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Vidéos suggérées

FNUAP – Michael Emery – Entretiens axés sur les compétences https://www.youtube.com/watch?v=E3-WKWpNl3I   Les meilleures façons de répondre aux questions d’entretien comportementale / Questions d’entretien d’embauche de compétence https://www.youtube.com/watch?v=URs2vLAPNT0   Entretiens basés sur les compétences : https://www.youtube.com/watch?v=yMt-8XIRlMU https://www.youtube.com/watch?v=PHqcLX3qSYo&t=174s https://www.youtube.com/watch?v=ojMt2ktJEyQ

 

 

 

4. Entretien à distance

Un entretien de sélection n’a pas nécessairement besoin d’être en face à face, comme c’est le cas pour certains emplois de l’ONU. L’entretien à distance est une pratique de plus en plus courante utilisée par les organisations dans leurs processus de recrutement et de sélection. Aussi appelé « entretien virtuel », ce type d’entretien permet à l’intervieweur et à la personne interrogée de parler sans se rencontrer en face à face. Malgré cette différence, l’objectif reste le même, soit de rechercher des candidats ayant le profil professionnel et comportemental le plus adapté aux intérêts de l’organisation.

 

Une entrevue à distance offre des avantages à la fois pour la personne interrogée et pour l’organisation, tels que :

• Économie – un entretien à distance réduit les dépenses de déplacement, de nourriture et d’hébergement, entre autres. Il suffit d’un enquêteur expérimenté disposant d’un téléphone ou d’un ordinateur connecté à Internet ;
• Souplesse – comme il n’est pas nécessaire de se déplacer, il est plus facile d’organiser l’entrevue, aux heures où l’intervieweur et la personne interrogée sont disponibles.
• Rapidité – comme le processus n’implique pas de consacrer du temps aux arrangements logistiques et aux déplacements, le temps nécessaire à un processus de sélection peut être réduit.
• Efficacité – le recruteur est en mesure de trouver les profils les plus adaptés, puisque les candidats qui résident dans

différents endroits peuvent y participer ;

• Commodité – le candidat n’a pas besoin de se déplacer sur le lieu de l’intervieweur, et l’entretien est

dans un endroit où le candidat se sent plus à l’aise, comme son domicile ou son bureau.

Les inconvénients de cette méthode sont qu’une partie du contact interpersonnel entre l’intervieweur et l’intervisé est perdue, ce qui peut rendre plus difficile l’obtention de certaines informations sur un candidat. En personne, il est plus facile pour l’intervieweur de saisir les éléments non verbaux, tels que les expressions, les gestes, la tension et l’insécurité du candidat.

L’utilisation d’un certain type de ressource technologique, comme un ordinateur ou un téléphone, est fondamentale pour qu’une interview à distance soit possible. Les applications qui prennent en charge la vidéoconférence, telles que Skype, sont fréquemment utilisées à cette fin dans le cas des emplois de l’ONU.

 

• Se préparer à un entretien à distance

Un entretien à distance est encore quelque chose de nouveau pour de nombreux candidats. Suivre quelques conseils simples peut faire toute la différence dans vos performances. Par conséquent, quelques recommandations pour vous aider à vous préparer à l’entretien à distance seront présentées ici, réduisant ainsi les retards imprévus.

Anticipez tout problème technique : testez à l’avance votre équipement, vos logiciels (tels que Skype) et votre connexion Internet. Un bon conseil est de faire une courte simulation quelques minutes à l’avance avec quelqu’un que vous connaissez. Vérifiez que votre webcam, votre microphone et vos haut-parleurs (ou écouteurs) fonctionnent parfaitement.

Choisissez le lieu le plus approprié : le choix de l’environnement pour l’entretien est important. Pensez à tous les endroits possibles et choisissez celui qui est le plus confortable, qui dispose d’un bon éclairage, qui est calme, qui dispose d’une bonne connexion Internet et qui présente une toile de fond organisée et professionnelle (un bureau désorganisé et des personnes se déplaçant derrière vous peuvent nuire à vos chances).

Vérifiez l’éclairage : faites attention à l’éclairage lors de la sélection de l’emplacement. Il peut avoir une incidence directe sur l’image transmise par votre webcam. Les intervieweurs veulent vous voir clairement et la présence d’ombres ou d’un éclairage fort peut l’empêcher. Évitez d’avoir un éclairage intense derrière vous, comme une fenêtre, car vous courez le risque de n’apparaître qu’en silhouette.

Testez la connexion : vérifiez votre connexion internet. Si votre connexion Internet est irrégulière, recherchez un autre endroit avec une bonne connexion. Si possible, connectez-vous à Internet à l’aide d’un câble de connexion, car les réseaux wi-fi sont plus instables.

Vérifiez la batterie : si vous utilisez un appareil tel qu’une tablette ou un ordinateur portable, vérifiez le niveau de votre batterie. Chargez l’appareil sur lequel vous passerez l’entretien des heures à l’avance ou, si possible, laissez l’appareil connecté au chargeur.

 

Réglez la caméra : avant de commencer l’interview, vérifiez si la caméra est à hauteur des yeux. L’idéal est que

L’intervieweur est capable de voir clairement votre tête et vos épaules. Faites également attention à la distance de l’appareil photo

(Ni très proche ni très éloigné.)

Fermez tous les autres programmes : ne laissez ouvert que le programme que vous utiliserez pour la vidéoconférence.

D’autres applications peuvent causer des distractions et même affecter les performances de votre appareil.

Restez concentré sur l’entretien : comme vous serez devant l’ordinateur, vous pourrez essayer de consulter vos e-mails, de consulter les réseaux sociaux ou de répondre à un contact Skype, entre autres possibilités. N’oubliez pas que vous êtes dans un engagement professionnel et, par conséquent, ne vous laissez pas distraire par d’autres choses. Restez concentré !

Éliminez toutes les distractions : selon l’endroit où se déroule votre entretien, il peut y avoir diverses distractions ou interruptions, telles que des enfants, des animaux domestiques, des visites inattendues ou un téléphone qui sonne, entre autres. Ces distractions peuvent interrompre l’entretien, ce qui affecte négativement la dynamique. Par conséquent, avant de commencer, préparez tout ce dont vous avez besoin pour que cela ne se produise pas. Mettez votre téléphone portable en mode silencieux.

Avoir un profil professionnel : cela est particulièrement pertinent pour votre nom et votre photo de profil Skype (ou une autre application). N’utilisez pas de photos avec des amis pendant les vacances de printemps, par exemple.

Ayez tout le matériel pertinent à portée de main : évitez de vous lever pendant l’entretien pour aller chercher des objets et du matériel nécessaires pendant l’entretien. Avant de commencer l’entretien, mettez tout à votre portée. Ayez un verre d’eau, une copie de votre curriculum vitae et d’autres documents personnels qui pourraient être nécessaires à proximité.

Ayez un plan B : même si vous avez testé votre équipement, la technologie est susceptible de tomber en panne au moment où l’on s’y attend le moins. Par conséquent, ayez toujours un plan B ou même C, qu’il s’agisse d’un modem de connexion sans fil, d’un ordinateur portable ou d’une tablette et même de la maison d’un voisin à utiliser, si nécessaire.

Habillez-vous de manière appropriée : même s’il s’agit d’un entretien à distance, vous devez tout de même vous habiller de manière appropriée. N’oubliez pas que s’il s’agit d’un entretien par vidéoconférence, l’intervieweur vous observera. Par conséquent, habillez-vous de la même manière que pour un entretien en face à face.

 

• Avoir un entretien à distance

Maintenant que vous connaissez toutes les précautions à prendre à l’avance pour se préparer à un entretien à distance, nous allons vous fournir quelques recommandations à suivre lors de l’entretien.

Soyez prêt à l’avance : soyez ponctuel pour l’entretien. Idéalement, soyez disponible et préparé un minimum de

15 minutes à l’avance.

Maintenez le contact visuel : il est normal de regarder l’écran lors d’une visioconférence, car c’est là que l’image de l’autre personne est affichée. Cependant, vous devez toujours regarder la caméra, car cela donnera l’impression que vous maintenez un contact visuel avec l’intervieweur. Une astuce utile est de placer votre ordinateur portable sur une pile de livres, de sorte que l’appareil photo soit à la hauteur des yeux.

Prenez des notes : laisser des notes dans votre champ de vision peut être utile pour vous rappeler les choses importantes à dire lors de l’entretien. Les notes peuvent faire référence à un point spécifique de votre CV, à des nouvelles de l’organisation ou à des questions que vous aimeriez poser, entre autres. Veillez simplement à ne pas prendre trop de notes, car cela pourrait vous dérouter ou même être une distraction. De plus, n’utilisez que des mots-clés, afin de ne pas courir le risque d’apaiser comme si vous faisiez un discours préparé et que vous ne répondiez pas naturellement aux questions posées.

Faites attention au langage corporel : dans un entretien par vidéoconférence, l’intervieweur fera attention à votre langage corporel comme si vous étiez lors d’un entretien en face à face. Par conséquent, suivez tous les conseils qui sont donnés à ce sujet dans la section suivante.

Soyez prudent avec les messages écrits : si vous échangez des messages écrits avec l’intervieweur pour une raison quelconque, il faut faire attention. Faites attention, afin de ne pas faire de fautes d’orthographe, de ne pas écrire de manière trop informelle ou d’utiliser des abréviations et des emojis. Utilisez un langage écrit aussi clair que possible, avec des réponses directes et courtes. N’oubliez pas de relire les messages avant de les envoyer.

Soyez prêt à faire face aux problèmes techniques : il est normal qu’un équipement ou une connexion Internet tombe parfois en panne. Si cela se produit pendant votre entretien, ne désespérez pas et ne soyez pas gêné par la situation. Si une défaillance technique vous empêche de comprendre quelque chose, conseillez l’intervieweur et demandez-lui poliment de

Répétez ce qui a été dit. Ne courez pas le risque de donner une réponse inexacte. Si le problème persiste, informez-en votre interlocuteur. Suggérez d’interrompre l’appel et d’appeler à nouveau. L’intervieweur peut également interpréter votre recherche de solution comme quelque chose de positif, vous considérant comme un résolveur de problèmes.

Faites attention aux éventuels retards : les applications de vidéoconférence ont souvent un retard. Par conséquent, il est recommandé d’attendre une ou deux secondes avant de répondre à l’intervieweur, afin de ne pas couper la parole à ce qu’il dit.

Montrez que vous êtes présent : lors d’un entretien à distance, en particulier au téléphone, il est important de donner à l’intervieweur des signes que vous êtes toujours au téléphone. Fournir des sons interjectifs tels que « mmm » et « uh-huh », ou des réponses courtes telles que « oui » et « OK », aide à montrer à une autre personne que vous écoutez. Ceci est particulièrement important dans une conversation téléphonique lorsqu’il n’y a pas de signes visuels qui remplissent la tâche.

Considérez cela comme une interview en face à face ! En effet, les entretiens à distance et en face à face sont plus similaires qu’ils ne sont différents. Par conséquent, comportez-vous comme si vous étiez lors d’un entretien en face à face, en prenant le même soin. Ces types d’entretiens ont le même objectif. Par conséquent, nous vous invitons à lire la section suivante, qui fournira des conseils sur les entretiens en général.

 

5. derniers conseils pour vos entretiens

Vous trouverez ci-dessous un certain nombre de conseils pour vous aider à vous préparer à l’entretien.

• Planifier et pratiquer

Faites des recherches sur l’organisation : effectuez des recherches approfondies sur l’organisation. Renseignez-vous sur ses objectifs, ses plans stratégiques, ses cibles, son fonctionnement, son modèle de travail, etc. Avoir une bonne connaissance de l’organisation est fondamental, afin d’être équipé pour donner des réponses fortes aux questions posées lors de l’entretien.

Faites des recherches sur le poste : il est indispensable d’avoir des connaissances sur le poste pour lequel vous postulez (telles que les principales responsabilités du poste, les activités qui lui sont assignées et son plan de carrière, entre autres) ;

Préparez les réponses : comme mentionné précédemment, réfléchissez aux questions qui pourraient être posées lors de l’entretien et à la manière dont vous pourriez y répondre. Indiquez les compétences énumérées pour le domaine d’examen/l’offre d’emploi à laquelle vous avez postulé. Ensuite, notez vos réponses et étudiez-les ;

Réalisez des simulations avant l’entretien : étudiez le type d’entretien utilisé par l’organisation et réalisez des simulations. Demandez l’aide d’un membre de votre famille, d’un ami ou même d’un professionnel spécialisé. Si possible, enregistrez vos simulations en vidéo, puis analysez vos réponses et votre langage corporel.

 

• Les jours précédant l’entretien

Faites attention à la nourriture : mangez quelque chose de léger et nutritif. Évitez les aliments auxquels vous n’êtes pas habitué et

vous donner une indigestion. N’oubliez pas de rester hydraté.

Relisez votre profil d’histoire personnelle (CV) : relisez-le à nouveau, en vous souvenant de la raison de chaque information énumérée. Vous devez être en mesure d’expliquer et de justifier chaque information, si celle-ci est remise en question par les enquêteurs.

Choisissez judicieusement le lieu de l’entretien : que votre entretien soit mené par Skype ou par téléphone, avant que l’intervieweur n’appelle, assurez-vous de trouver un endroit silencieux et où la connexion Internet ou par téléphone portable est bonne et stable.

Détendez-vous et reposez-vous : essayez de réaliser des activités qui vous laissent une sensation de repos et de détente. Lisez un livre, méditez ou promenez-vous. Gardez à l’esprit que vous avez déjà fait tout ce que vous pouviez pour vous préparer à l’entretien, il n’y a donc rien de mieux que de se reposer et de rester calme à ce moment-là.

• Étiquette et présentation

Dans le cas d’un entretien en visioconférence, habillez-vous de manière appropriée : faites particulièrement attention au choix de vos vêtements. Le code vestimentaire est une tenue formelle (un costume pour les hommes et les femmes). Vous devriez avoir une coupe de cheveux formelle (pour les hommes) ou une coiffure simple (pour les femmes). Les hommes doivent faire particulièrement attention à la propreté et à la coupe de leurs poils faciaux, le cas échéant. Couvrez tous les tatouages visibles et retirez tous les piercings que vous pourriez avoir.

Adressez-vous au panel de manière formelle : lorsque vous vous présentez aux intervieweurs, faites-le de manière formelle, mais n’oubliez pas de sourire. Si vous avez de la difficulté à comprendre leurs noms, répétez-les pour confirmer que vous les avez prononcés correctement. Adressez-vous à eux en les appelant M. (pour les hommes) ou Mme (pour les femmes) plus leur nom de famille ;

Présentez-vous à l’intervieweur : lorsque vous vous présentez, soyez amical, souriez et dites clairement votre nom.

Évitez certains sujets : évitez de discuter de sujets controversés ou inappropriés, tels que la religion, la politique, la critique des collègues de travail ou des anciens employeurs, et les problèmes familiaux.

 

• Langage corporel

Ce sujet s’applique principalement aux entretiens réalisés via Skype, mais certains conseils peuvent également être utiles pour ceux réalisés par téléphone.

Seule une partie de notre communication se fait par les mots. Une autre partie se déroule à travers nos gestuelles, nos expressions faciales et notre posture. Chaque geste a une signification. Par conséquent, il est important que vous soyez conscient de votre langage corporel afin d’éviter d’envoyer le mauvais message. D’une manière générale, les recruteurs sont formés pour interpréter le langage corporel des candidats. Même s’ils n’ont pas cette connaissance, ils la liront naturellement. Essayez donc de suivre ces recommandations :

Au cours de l’interview :

Posture droite : essayez de garder le dos droit pendant l’entretien, cette position montre l’intérêt pour la conversation et l’équilibre. Évitez de vous pencher en arrière lorsque vous écoutez une question, ce qui signifie que vous êtes sur la défensive ou mal à l’aise. Évitez de regarder vers le bas, car cela signifie de la nervosité et un manque de confiance. Si vous avez une entrevue téléphonique, levez-vous, cela rendra votre voix plus claire ;

Sourire : lorsque vous vous présentez aux intervieweurs, souriez-leur. Cela vous donnera une apparence agréable et vous rapprochera des intervieweurs, ce qui rendra l’expérience plus confortable pour tout le monde. Même au téléphone, souriez : cela donnera à votre voix une qualité agréable.

Contact visuel : pendant l’entretien, il est important que vous établissiez un contact visuel avec les intervieweurs. L’absence de contact visuel est le signe de l’insécurité. Cependant, attention, c’est différent de regarder. L’idéal est qu’un contact visuel soit établi entre 70 et 80% du temps.

Expression faciale neutre : gardez une expression faciale posée, franche et neutre. Sourire à l’appro-

moments de prière. Vous pouvez faire des gestes pendant que vous parlez, mais n’exagérez pas !

Évitez de secouer la tête pendant que vous écoutez : en faisant ce mouvement pendant que vous écoutez, vous donnerez à vos interlocuteurs l’impression que vous êtes fermé à ce qui se dit, et vous les ferez se sentir irrespectés et menacés. Faites de petits hochements de tête chaque fois que possible pour vous assurer que vous les écoutez, mais n’exagérez pas.

Évitez les gestes nerveux : se ronger les ongles, secouer les jambes, tripoter ses cheveux, se toucher le visage, se mordre le bout d’un stylo, s’agripper aux accoudoirs et jouer avec des colliers, des bracelets ou des montres sont des actions qui indiquent la nervosité, l’anxiété et l’insécurité. Essayez de les éviter !

 Évitez de croiser les bras : en croisant les bras devant votre corps vous donnerez l’impression

que vous êtes impatient et que vous êtes sur la défensive.

Respirez : n’oubliez pas de prendre de grandes respirations et de rester calme. La respiration rapide réduit votre capacité à penser clairement.

Conclusion de l’interview :

À la fin de l’entretien, essayez de rester calme et confiant. N’oubliez pas de remercier les intervieweurs pour

leur temps.

 

 

• Répondre aux questions

Oralité : parlez avec assurance, en contrôlant le ton de votre voix pour être audible mais pas trop fort. Évitez de faire des blagues et d’utiliser de l’argot pendant l’entretien. Si possible, utilisez un langage similaire à celui utilisé par l’organisation.

Faites preuve d’enthousiasme : à la fois à l’oral et dans vos réponses, essayez de montrer à l’intervieweur une attitude positive.

Cependant, veillez à ne pas avoir l’air désespéré pour un emploi.

Écouter, réfléchir et répondre : écoutez attentivement ce que l’intervieweur demande et essayez de comprendre l’essentiel de sa question. Prenez un moment pour réfléchir et organiser votre réponse. Il est courant de prendre un certain temps avant de répondre, mais ne prenez pas trop de temps. Ensuite, donnez la réponse la plus complète possible.

Assurez-vous d’avoir bien compris la question : si vous n’avez pas compris la question, demandez gentillement a l’intervieweur de la répéter. Ne courez pas le risque de mal répondre à une question parce que vous l’avez mal comprise ;

Élaborez votre réponse : ne répondez jamais à une question par « oui » ou « non ». Donnez une explication, parlez de la situation, mais ne prenez pas trop de temps, l’idéal est que votre réponse dure entre trois et cinq minutes. Essayez de hiérarchiser les parties les plus importantes pendant cette période, en répondant efficacement à ce qui a été demandé. Si nécessaire et possible, utilisez des chiffres, des statistiques et d’autres paramètres pour illustrer vos réponses. Cela aidera l’intervieweur à mieux comprendre vos arguments.

Évitez de marmonner : lorsque vous répondez aux questions, évitez de remplir les moments de silence avec des « hum », « ah », « er »

ou des mots qui n’ajoutent pas de contenu à la réponse et ne servent qu’à vous donner plus de temps pour réfléchir.

Évitez de vous vanter, de mentir et de critiquer un ancien emploi : il n’est pas nécessaire de trop vous féliciter ou d’embellir vos réalisations. L’intervieweur saura identifier l’exagération, ce qui fait paraître un candidat faible. Évitez toujours de mentir ! Les faits peuvent être vérifiés à tout moment, et il existe une réelle possibilité de contradictions au cours de l’entretien. Ne parlez pas en mal d’un ancien emploi, d’un patron ou d’une organisation, car cela semble impoli et irrespectueux.

 

• Poser des questions à l’intervieweur

Les intervieweurs vous permettront généralement de poser des questions à la fin de l’entretien. Cependant, il est courant que les candidats se sentent mal à l’aise à l’idée de le faire. C’est une grosse erreur, car c’est une excellente occasion de démontrer votre intérêt pour l’opportunité, de montrer vos compétences et d’impressionner les spectateurs. Si vous ne posez pas de questions, cela pourrait être interprété comme un manque d’intérêt. À son tour, poser des questions faibles peut également affecter négativement vos chances. Par conséquent, il est important de se préparer à l’avance. Voici quelques conseils appropriés :

Ne posez pas trop de questions : n’oubliez pas que l’intervieweur vous permettra de poser des questions précises. Par conséquent, préparez entre une et trois questions, plus que cela, c’est excessif. C’est vous qui êtes en train d’être    interviewé et non l’inverse. Une question doit être posée à la fois, avec le plus de clarté et d’objectivité possible.

Questions à éviter : vous devez faire attention aux questions que vous posez aux intervieweurs. Évitez les questions évidentes auxquelles on peut répondre en recherchant les documents sur le site Web de l’organisation, ainsi que toute question sur la vie personnelle du recruteur. Assurez-vous également d’éviter les questions sur le salaire, les vacances et d’autres types d’avantages, car cela pourrait donner l’impression que vous ne vous préoccupez que de la récompense matérielle.

 

Questions à poser : l’importance de profiter de l’occasion pour poser des questions à la fin de l’entretien est évidente, si cet espace est accordé au candidat. Mais quelles questions se poser ? Vous devez montrer que vous avez fait des recherches sur l’organisation et le poste et que vous avez été attentif tout au long de l’entretien. Essayez de poser des questions claires et objectives, auxquelles on ne répond pas par « oui » ou « non ». Voici quelques exemples de questions :

Questions sur l’opportunité et le poste :

• À quoi ressemble la journée de travail typique d’un membre du personnel de l’ONU ?
• Quel est le processus de formation et d’intégration des nouveaux collaborateurs ?
• Outre les compétences recherchées par l’organisation, qu’est-ce qui est requis pour être un bon membre du personnel ?

 

Questions sur l’organisation :

• Comment décririez-vous la culture des Nations Unies ?
• À votre avis, quels sont les principaux défis et opportunités auxquels les Nations Unies sont actuellement confrontées ?
• Quelles opportunités avez-vous eues de travailler avec différentes personnes et projets pendant votre séjour dans l’entreprise ?

À propos d’un projet/d’une action spécifique :

• Comment le projet/l’action X a-t-il été planifié et lancé ?
• Comment les projets sont-ils diffusés et partagés au sein de l’organisation ?

À propos du processus de sélection :

• Avez-vous des questions concernant ma candidature ?

 

6. Évaluation de l’entrevue

Dans l’entretien basé sur les compétences, il n’y a pas de « bonnes » ou de « mauvaises » réponses, seulement des réponses fortes ou faibles, selon que le candidat a réussi à fournir des exemples affirmés pour mettre en valeur les compétences évaluées. Lorsqu’ils examinent leurs notes et évaluent leurs réponses, les intervieweurs prennent généralement en considération les points suivants :

• « La réponse était-elle complète ? Contenait-il les éléments C.A.R. (Contexte, Action et Résultat) ?
• S’agissait-il d’un exemple significatif et pertinent qui démontrait la compétence requise ?
• En fournissant la réponse, le candidat a-t-il démontré son acceptation de ses responsabilités, sa capacité à

et d’appliquer les leçons tirées de l’expérience ? ».⁶

Il existe de nombreuses méthodes et échelles différentes qui peuvent être adoptées pour évaluer les réponses d’un candidat. Ci-dessous, vous trouverez une échelle commune utilisée par les Nations Unies dans leurs processus de sélection. Lors de l’évaluation, tous les membres du panel doivent utiliser la même échelle.

 

4     3     2     1     0 / NE	Excellent : Le candidat a identifié une situation significative qui a fourni une démonstration solide et cohérente de la compétence et/ou de l’habileté technique grâce à d’excellentes preuves de comportements significatifs.
	Bon : Le candidat a fourni une preuve positive solide qu’il a démontré sa compétence et/ou compétence technique grâce à un large éventail de comportements efficaces.
	Moyen : Le candidat a fourni des preuves suffisantes qu’il a démontré sa compétence et/ou compétence technique grâce à plusieurs comportements efficaces.
	Médiocre : Le candidat a fourni une preuve positive médiocre qu’il a démontré sa compétence et/ou compétence technique par des comportements efficaces limités.
	Aucune preuve : Le candidat n’a fourni aucune preuve positive qu’il avait démontré sa compétence et/ou ses compétences techniques

Source : UNESCO. Entretiens basés sur les compétences, 2016.

Notez également que les références ajoutées par les candidats dans leur CV ou d’autres documents sont généralement contactées après la tenue de l’entretien. Dans cet esprit, il est fortement suggéré que vous contactiez vos références après l’entretien – faites-leur savoir quelles questions on vous a posées et les réponses que vous avez données, surtout si les personnes que vous avez énumérées ont participé à ces expériences passées avec vous et peuvent partager plus de détails sur le rôle que vous avez joué. Cela vous donnera beaucoup plus de crédibilité, ce qui vous favorisera certainement dans l’étape finale de l’évaluation.

• Témoignages d’anciennes personnes interrogées par l’ONU

Cette section vise à donner un aperçu de la manière dont les entretiens avec l’ONU sont réalisés dans la pratique. Par conséquent, il sera présenté des témoignages réels d’anciens interviewés de l’ONU. Toutes les informations ont été collectées sur le site web Glassdoor qui préserve la confidentialité des candidats. L’encadré ci-dessous se compose de deux parties : a) les impressions générales des candidats sur le processus d’entretien ; et b) les questions fréquemment posées par les recruteurs de l’ONU au cours de l’entretien.

Impressions générales sur le processus d’entretien à l’ONU
Candidat 1	« Un entretien basé sur les compétences qui vous oblige à répondre à des questions qui tournent autour des compétences essentielles de l’ONU. Les compétences à couvrir sont énumérées au bas de chaque description de poste.
Candidat 2	« L’entretien est basé sur les compétences. Il serait donc très utile d’étudier attentivement la description du poste et les compétences qui y sont décrites. Préparez un exemple pour chaque compétence et devoir. Pratiquez, pratiquez et pratiquez !
Candidat 3	« Après avoir postulé en ligne, ils m’ont contacté pour un entretien téléphonique dans le mois qui a suivi. Ils m’ont donné quelques jours pour me préparer. La réponse positive est arrivée un mois après l’entretien, puis 1 mois est nécessaire jusqu’à la validation finale.
Candidat 4	« De nombreuses questions étaient basées sur les compétences, chaque question comportant souvent trois parties. Si vous connaissez l’organisation, c’est plus facile, mais si vous ne le faites pas, vous devez vraiment faire vos recherches à partir du TOR sur les compétences nécessaires.
Candidat 5	« Ils m’ont posé une question de base. Par exemple, quelle est votre faiblesse, quels sont les défis que vous pensez rencontrer dans le travail pour lequel vous postulez, parlez-moi de votre travail actuel.
Candidat 6	« Entretiens comportementaux par trois managers, questions d’entretien typiques, les managers sont tous très gentils et patients, pas un entretien intense ou stressant, mieux vaut montrer votre intérêt pour les Nations Unies. »
Candidat 7	« Le processus s’est déroulé sans heurts et les questions se sont concentrées sur les antécédents personnels du candidat. Par la suite, le jury a informé le candidat du rôle du poste. Ils m’ont demandé si j’étais capable de gérer ladite description de poste et si la rémunération me convenait. J’ai accepté avec enthousiasme les conditions générales de l’organisation et j’ai donc été accepté.
Candidat 8	« J’ai postulé en ligne et j’ai attendu quelques semaines. J’ai ensuite reçu un courriel me demandant si j’étais toujours intéressé par le poste et j’ai ensuite été invité à un entretien téléphonique. Il s’agissait d’un appel et il y avait quelques recruteurs de l’autre côté de la ligne. On m’a posé des questions liées à mon expérience antérieure. Quelques jours plus tard, j’ai reçu un e-mail avec mon acceptation au poste. Les recruteurs ont été très gentils et l’entretien a été juste et fluide.
Candidat 9	« L’interview s’est déroulée par téléphone et a duré environ 20 minutes. Les questions étaient strictement liées à la nature du travail. On m’a posé environ 6 à 10 questions. Surtout, on m’a interrogé sur le comportement situationnel (respect des délais et travail d’équipe).
Candidat 10	« Ils m’ont posé plusieurs questions sur ma candidature. la moitié d’entre eux étaient en espagnol et l’autre moitié était en anglais ».
Candidat 11	« J’ai reçu un e-mail environ un mois après la candidature en ligne. Appel téléphonique informel. Ce fut très bref et le panel était à la fois encourageant et amical. Ils n’ont posé que deux questions. Je vous conseillerais d’avoir un bon aperçu des questions générales, sinon vous oubliez où mettre l’accent ».

 

 

Candidat 12

« Deux entretiens, l’un basé sur les compétences et l’autre supplémentaire après avoir été présélectionné. Les deux sur Skype. Le deuxième entretien avait pour but de m’assurer que je connaissais les conditions de l’opportunité et de vérifier si je pouvais m’installer à Genève le plus rapidement possible. La personne qui m’a interviewé était très gentille et professionnelle.

Source : Élaboré par l’auteur sur la base du site Web de Glassdoor.

 

 

Questions d’entretien posées par des recruteurs de l’ONU

•  Décrivez un moment où vous avez rencontré un problème avec votre équipe •  Qu’est-ce qui fait de vous le candidat le plus qualifié pour le poste vacant ? •  Parlez-nous d’une situation où votre équipe a connu du succès et quel a été votre rôle dans celle-ci ? •  Parcourez votre CV •  Comment s’est passée votre expérience professionnelle antérieure ? •  Comment agiriez-vous dans le scénario x, y, z ? •  Pourquoi voulez-vous travailler pour ce département en particulier ? •  Comment gérez-vous une responsabilité que vous n’aimez pas ? •  Quel type d’expériences de travail avez-vous ? •  Quelle est la dernière fois que vous avez dû expliquer quelque chose de technique à quelqu’un, et comment avez-vous fait ? •  Comment réagissez-vous dans une situation difficile ? Pouvez-vous décrire une expérience stimulante ? •  Êtes-vous au courant du coût de la vie en ville x ? •  Pourquoi choisissez-vous de travailler pour l’ONU ? •  Parlez-moi d’une situation où vous avez eu une excellente performance. •  Parlez-moi d’une situation où vous avez démontré des compétences en matière de travail d’équipe •  Avez-vous déjà manqué une date limite ? •  Comment écrivez-vous de manière concise ? •  Quelle est votre approche de gestion de la recherche ? •  Comment votre parcours s’intègre-t-il dans notre programme de recherche ? •  Combien de mois pourriez-vous travailler à ce poste ?